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Kündigung Unterstützung bei Kündigungen im Arbeitsverhältnis

Kündigung | Rechtsanwalt Köln Jens Reininghaus

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten? Sie wissen nicht, ob die Kündigung wirksam ist oder ob Sie sich gegen die Kündigung wehren sollen, einen Anspruch auf Abfindung haben und welche Fristen im Falle einer Kündigung zu beachten sind?

Nachfolgend finden Sie einige besonders häufig gestellte Fragen (FAQs) zu Kündigungen im Arbeitsverhältnis. Verschaffen Sie sich einen ersten Überblick über die einzuhaltenden Fristen sowie die weitere Vorgehensweise und die Rechtslage bei Kündigungen. 

Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich Ihre Rechte durchzusetzen. Wir haben jahrelange Erfahrung in Kündigungsschutzprozessen sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. 

Sprechen Sie uns einfach an, wir beraten Sie gerne.


 Das Wichtigste zuerst:
Unterstützung bei Kündigungen im ArbeitsverhältnisBei einer Kündigung ist stets Eile geboten. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam. 

Unterstützung bei Kündigungen im ArbeitsverhältnisSofern Sie sich nicht sicher sind, wie Sie mit der Situation umgehen sollen, rufen Sie uns an oder nehmen Sie Kontakt über unser Online-Rechtsberatungsformular mit uns auf. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen. 
  
Unterstützung bei Kündigungen im ArbeitsverhältnisSofern Sie sich vorab über Kündigungen und die Reaktionsmöglichkeiten informieren möchten, halten wir nachfolgend einige besonders häufig gestellte Fragen zu Ihrer Information für Sie bereit. 


Bitte beachten Sie, dass es sich bei den nachfolgenden Informationen lediglich um allgemeine Informationen handelt. Keinesfalls ersetzen die hier angegebenen Informationen eine anwaltliche Beratung im Einzelfall. 

  1.  

Welche Arten von Kündigungen gibt es ?

  2.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung zulässig ?

  3.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung zulässig ? 

  4.

Was ist eine „Änderungskündigung“ ?

  5.  

In welchen Fällen besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ?

  6.

In welchen Fällen liegt ein “verhaltensbedingter” Kündigungsgrund vor ?

  7.

In welchen Fällen liegt ein “betriebsbedingter” Kündigungsgrund vor ? 

  8.

In welchen Fällen liegt ein “personenbedingter” Kündigungsgrund vor ?

  9.

Gibt es Kündigungsschutz im Kleinbetrieb ?

10.

Ich habe eine Änderungskündigung erhalten – welche Reaktionsmöglichkeiten gibt es ?

11.

Ist meine Kündigung wirksam oder soll ich gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen ?

12.

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung ?

13.

Wer übernimmt die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens?

14.

In welchen Fällen ist mit einer Sperre bzw. Verkürzung des Arbeitslosengeldes zu rechnen?

15.

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1. Welche Arten von Kündigungen gibt es ?

 

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis außerordentliche (fristlos) oder ordentlich (fristgerecht) gekündigt werden. Zudem kann der Arbeitsgeber ein Arbeitsverhältnis durch eine sogenannte Änderungskündigung beenden. Die Einzelheiten zu den einzelnen Kündigungsarten werden nachfolgend erläutert.


2. Unter welchen Voraussetzungen ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung zulässig ?

 

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur unter den folgenden Voraussetzungen des § 626 BGB zulässig:

1. Es liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung vor, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

2. Die Kündigung erfolgt innerhalb von 2 Wochen ab gesicherter Kenntnis der maßgeblichen Kündigungsgründe.

Ob die zuvor genannten Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorliegen oder nicht, ist dann eine Frage des Einzelfalles und kann lediglich nach Kenntnis sämtlicher relevanter Tatsachen des konkreten Falles geprüft und eingeschätzt werden. 

Einen Kündigungsgrund muss die außerordentliche Kündigung nicht enthalten. Lediglich auf Anforderung muss der Kündigende unverzüglich schriftlich den Kündigungsgrund angegeben.


3. Unter welchen Voraussetzungen ist eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung zulässig ? 

 

Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur dann ohne Grund möglich, sofern die ordentliche Kündigung nicht durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist und kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht.

Besteht ein spezialgesetzlicher Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechtes, ist eine ordentliche Kündigung per se unwirksam.

Besteht kein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss (z.B. Mutterschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ist eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich möglich.

Greift das Kündigungsschutzgesetz allerdings ein, muss auch eine ordentliche Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Dies ist wiederum nur dann der Fall, wenn ein Grund für eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegt.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn:

1. ein personenbedingter oder ein

2. verhaltensbedingter oder ein

3. betriebsbedingter

Kündigungsgrund vorliegt.

Liegt kein solcher Kündigungsgrund vor, ist eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.


4. Was ist eine „Änderungskündigung“ ?

 

Eine Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten auf diese Änderungskündigung zu reagieren. Die Einzelheiten der einzelnen Reaktionsmöglichkeiten können Sie den nachfolgenden FAQs entnehmen.


5. In welchen Fällen besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ?

 

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer hat.

Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer hat.

Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.


6. In welchen Fällen liegt ein “verhaltensbedingter” Kündigungsgrund vor ?

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein fortgesetztes schuldhaftes vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers vorliegt und zukünftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Ein vertragswidriges Verhalten kommt insbesondere bei folgenden wiederholten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht:

• eigenmächtiger Urlaubsantritt

• ständiges Zuspätkommen

• Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen

• Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit

• Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall

• Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

• private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche

• Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht

• rechtswidrige Arbeitsverweigerung

• u. U. Schlechtleistung

• sexuelle Belästigung

• strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Diebstahl)

• vielfache Lohnpfändungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn eine vergangene Pflichtverletzung sich noch in der Zukunft belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und die Kündigung insgesamt verhältnismäßig ist. Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht etwa eine Sanktion für die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer (negative Prognoseprinzip). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig einer vorherigen Abmahnung. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut gleiche oder ähnliche vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch zukünftig zu weiteren gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer kommt. 

Eine der Kündigung vorhergehende Abmahnung gleicher oder ähnlicher arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen ist daher für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zwingend notwendig.

Allerdings gilt es hier folgendes zu beachten: Auch zu viele Abmahnungen ähnlicher Pflichtverletzungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung können für eine Kündigung schädlich sein. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer stets nur ab, ohne tatsächlich die angedrohte Kündigung auszusprechen, muss der Arbeitnehmer irgendwann auch nicht mehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber seine Androhung – das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu kündigen – auch wahr macht. Daher ist aus Arbeitgebersicht davor zu warnen, zu viele Abmahnungen auszusprechen, ohne das Arbeitsverhältnis zu kündigen. 

Wieviele Abmahnungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden müssen, ist eine Frage des konkreten Einzelfalls und kann nicht verallgemeinert werden. Grundsätzlich gilt, je schlimmer der arbeitsvertragliche Pflichtverstoß, desto weniger Abmahnungen bedarf es, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf. 

Schließlich muss eine verhaltensbedingte Kündigung auch noch verhältnismäßig sein. Auch dies wird durch ein Gericht geprüft. Hier findet eine Interessenabwägung statt. Es werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen. Hier werden regelmäßig folgende Interessen gegeneinander abgewogen:

• Intensität der Vertragsverletzung

• Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

• Intensität der durch die Vertragsverletzung verursachten Betriebsstörung (die auch in einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen kann)

• Soziale Aspekte (Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers)

• weitere konkrete Umstände des Einzelfalls (z.B. Duldung vergleichbaren Verhaltens bei anderen Arbeitnehmern)

Insbesondere die Vornahme dieser Interessenabwägung durch ein Gericht, macht einen Prozess um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung in Grenzfällen zu einem Glücksspiel. Der Arbeitgeber kann sich in vielen Fällen nicht 100%ig sicher sein, dass diese Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgeht. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss für die Dauer des Prozesses den Arbeitslohn nachzahlen. Da dies ein erhebliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, ist es häufig so, dass ein Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich endet. 

In vielen Kündigungsschutzverfahren über verhaltensbedingte Kündigungen kann daher zumindest noch eine Abfindung erzielt werden – auch wenn die Kündigung auf den “ersten Blick” wirksam erscheint.


7. In welchen Fällen liegt ein “betriebsbedingter” Kündigungsgrund vor ? 

 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Der Arbeitnehmer darf dabei auch nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz in diesem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens (gegebenenfalls auch erst nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen) weiter beschäftigt werden können. Zudem hat bei einer betriebsbedingten Kündigung stets eine Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer zu erfolgen.

Dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung können inner- und außerbetriebliche Ursachen haben, welche das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer im (gesamten) Betrieb entfallen lässt. Die Arbeitsgerichte dürfen dabei die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalstand durch Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Stilllegungen eines Betriebs oder Betriebsteils zu reduzieren, nur auf offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür überprüfen. In vollem Umfang wird durch die Arbeitsgerichte im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jedoch überprüft, ob inner- oder außerbetriebliche Gründe für eine Kündigung auch tatsächlich vorliegen (Auftragsrückgang, betriebliche Organisationsänderungen) und wie sich diese Gründe durch die von dem Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen auf den Wegfall von Arbeitsplätzen auswirken.

Bevor ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, muss er versuchen, durch andere zumutbare Maßnahmen, insbesondere technischer, organisatorischer, oder wirtschaftlicher Art ein Personalabbau zu vermeiden.

Führen andere zumutbare Maßnahmen (z.B. eine zumutbare Beschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen, gegebenenfalls nach einer Umschulung) ebenfalls zum Ziel, liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung vor.

Liegen grundsätzlich dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung vor, muss der Arbeitgeber für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung zudem eine sachgerechte Sozialauswahl unter den für die Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmern treffen.

Bei seiner Entscheidung, welchen seiner Arbeitnehmer die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen trifft, hat der Arbeitgeber demnach soziale Gesichtspunkte (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung) vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Hat ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat der Sozialauswahl zugestimmt, bedeutet das nicht automatisch, dass der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat.

Vielmehr ist dies lediglich als Indiz für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl anzusehen, die Sozialauswahl bleibt jedoch gerichtlich überprüfbar. Zu beachten gilt, dass in die soziale Auswahl diejenigen Arbeitnehmer nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Sofern in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Richtlinie für Betriebe oder Verwaltungen des öffentlichen Rechts Regelungen zur Sozialauswahl vereinbart sind, ist die gerichtliche Überprüfbarkeit der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. 

Die Darlegung und der Nachweis von dringenden betrieblichen Erfordernissen sowie einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung trifft den Arbeitgeber.

Betriebsbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber erfahrungsgemäß äußerst schwierig und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden, da die Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast der “dringenden betrieblichen Gründe” sehr hohe Anforderungen stellt.

Im Ergebnis lohnt es sich im Regelfall aus Arbeitnehmersicht gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen. Arbeitgeber sollten betriebsbedingte Kündigungen dagegen nicht voreilig und nicht ohne rechtlichen Rat und eine gute Vorbereitung aussprechen.


8. In welchen Fällen liegt ein “personenbedingter” Kündigungsgrund vor ?

 

Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, bei denen der Arbeitnehmer die Fähigkeit und/oder die Eignung verloren hat, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Der Arbeitgeber soll durch die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung vor zukünftigen unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen bewahrt werden. 

Personenbedingte Kündigungsgründe können in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) aber auch außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (z.B. Entzug einer für die Arbeitsaufgaben notwendigen Fahrerlaubnis, Entzug einer Arbeitserlaubnis etc.). Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen setzt eine personenbedingte Kündigung kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. 

Jedoch müssen durch die personenbedingten Umstände die betrieblichen Interessen in Form von Betriebsstörungen erheblich beeinträchtigt werden und dazu führen, dass die Erreichung des Vertragszwecks nicht nur vorübergehend vereitelt wird. 

Zur Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist eine Negativprognose erforderlich, d.h. aus Vorgängen in der Vergangenheit (es muss bereits zu Störungen gekommen sein) muss zu folgern sein, dass auch in der Zukunft mit Störungen des betrieblichen Ablaufs zu rechnen ist. 

Eine personenbedingte Kündigung ist demnach lediglich dann möglich, wenn diese Prognose bestätigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zukünftig (nicht nur vorübergehend) nicht ordnungsgemäß erbringen wird. Zu beachten gilt auch bei einer personenbedingten Kündigung, dass diese nur dann wirksam sein kann, sofern kein milderes Mittel in Betracht kommt. 

Im Falle von Leistungsmängeln z.B. ist der Arbeitgeber demnach gehalten, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien oder durch Ausübung des Direktionsrechts verfügbaren Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen oder ihn umzuschulen.

Schließlich ist auch bei einer personenbedingten Kündigung noch eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vorzunehmen.

Die personenbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe ohne eine Kündigung zukünftig zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen werden. Im Rahmen der Interessenabwägung ist beispielsweise auch zu berücksichtigen, ob die personenbedingten Gründe auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Zudem sollen auch hier die Sozialdaten des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließen.

Für eine personenbedingte Kündigung ist für eine vorhergehende Abmahnung grundsätzlich kein Raum, da die Kündigungsgründe bei personenbedingten Kündigungen nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruhen. Ausnahmen gelten bei Leistungsmängeln, die sich unter Umständen durch eine Abmahnung des Arbeitnehmers beheben lassen. 

Auch eine personenbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber erfahrungsgemäß äußerst schwierig und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden. Im Ergebnis lohnt es sich im Regelfall aus Arbeitnehmersicht gegen eine personenbedingte Kündigung vorzugehen. Arbeitgeber dagegen sollten personenbedingte Kündigungen nicht voreilig und nicht ohne rechtlichen Rat aussprechen.


9. Gibt es Kündigungsschutz im Kleinbetrieb ?

 

Abgesehen von Sonderkündigungsschutzrechten (z.B. Schwangere und Wöchnerinnen, Schwerbehinderte, Mitarbeiter im Erziehungsurlaub) gibt es in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist (siehe oben Frage 5), im Regelfall keinen Kündigungsschutz. Im Kleinbetrieb kann ein Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich von beiden Parteien jederzeit unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ohne Grund wirksam gekündigt werden.

Sofern die Kündigung im Kleinbetrieb gegen Diskriminierungsgrundsätze oder gegen die guten Sitten verstößt, treuwidrig ist oder die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers völlig willkürlich erfolgt, haben Gerichte in der Vergangenheit jedoch auch Kündigungen in Kleinbetrieben für unwirksam erklärt.

Ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Rachsucht oder ähnlichen verwerflichen Motiven kündigt. Treuwidrig ist die Kündigung beispielsweise, wenn sie in ehrverletzender Form vor der versammelten Belegschaft erfolgt oder diskriminierend ist. Schließlich muss im Falle einer Kündigung auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Auswahl eingehalten werden. Wird hiergegen verstoßen, kann auch eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein. 

Abgesehen von den zuvor genannten Ausnahmefällen, besteht jedoch kein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Im Ergebnis wird eineKündigung im Kleinbetrieb daher oftmals wirksam sein. Die Chancen eines Arbeitnehmers gegen eine solche Kündigung erfolgreich vorzugehen sind daher zwar nicht unmöglich, jedoch eher gering.


10. Ich habe eine Änderungskündigung erhalten – welche Reaktionsmöglichkeiten gibt es ?

 

Eine Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung wobei der Arbeitgeber gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer hat in diesem Falle die drei folgenden Reaktionsmöglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung hinnehmen und dass Angebot des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, bedingungslos annehmen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis mit den neuen Bedingungen ohne Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung fortgesetzt.

2. Der Arbeitnehmer kann auch das Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen, ablehnen. In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt und der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung erheben. Ergibt die gerichtliche Überprüfung der Änderungskündigung dann, dass die Änderungskündigung rechtmäßig ausgesprochen wurde, ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis damit insgesamt beendet. Ergibt die gerichtliche Prüfung der Änderungskündigung dagegen, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortgesetzt.

3. Um dieses Prozessrisiko zu mildern, kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen “sozial gerechtfertigt” ist. Diese Reaktion kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer notfalls bereit ist, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Auch in diesem Falle hat er jedoch die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung (die “soziale Rechtfertigung”) gerichtlich überprüfen zu lassen. Ergibt eine gerichtliche Prüfung, dass die Änderungskündigung wirksam ausgesprochen wurde, behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz, allerdings zu den geänderten Bedingungen. Ist die Änderungskündigung dagegen unwirksam, wird der Arbeitsvertrag zu den ursprünglichen Bedingungen fortgesetzt. Wichtig hierbei ist, dass der Arbeitnehmer den Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären muss. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die anschließende Klage auf Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist, innerhalb der Frist des §§ 4KSchG (spätestens drei Wochen nach Zugang Kündigung) erhoben werden muss, da andernfalls der erklärte Vorbehalt erlischt.

Im Regelfall ist die sinnvollste Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung, dass Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen unter Vorbehalt anzunehmen und die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Es gibt allerdings auch Sachverhalte, bei denen diese Möglichkeit nicht in Betracht kommt bzw. eine der alternativen Reaktionsmöglichkeit sinnvoller ist. Um schwerwiegende Nachteile bei einer Reaktion auf eine Änderungskündigung zu vermeiden, sollten die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten zunächst mit einem im Kündigungsrecht versierten Rechtsanwalt besprochen werden.


 11. Ist meine Kündigung wirksam oder soll ich gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen ?

 

 Erfahrungsgemäß kann ein Arbeitgeber in den seltensten Fällen sicher sein, dass seine Kündigung definitiv gerechtfertigt ist und einer gerichtlichen Prüfung standhält.

Aus Arbeitnehmersicht lohnt es sich daher im Regelfall gegen eine Kündigung vorzugehen.


12. Gibt es einen Anspruch auf Abfindung ?

 

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nicht (Ausnahmen möglich, z.B. bei Sozialplanabfindungen, Rationalisierungsschutz-Abkommen, Regelungen in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen). Entweder die Kündigung ist wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis oder die Kündigung ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort.

Über 90 % aller Kündigungsschutzverfahren enden jedoch mit einem Abfindungsvergleich, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt aus betriebsbedingten Gründen, wobei als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird und gegebenenfalls weitere offene Punkte geregelt werden (Urlaubsabgeltung, Überstunden, qualifiziertes Zeugnis etc.). 

Von Seiten des Arbeitgebers wird ein Abfindungsvergleich häufig deshalb abgeschlossen, um Rechtssicherheit über die Kündigung zu erhalten. Für den Arbeitgeber ist ein Kündigungsrechtsstreit mit einem hohen Risiko verbunden. Im ungünstigsten Fall wird nach mehreren Jahren Prozessdauer durch ein Gericht festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis mit dem gekündigten Arbeitnehmer fort und bestand auch während der gesamten Prozessdauer fort. Der Arbeitgeber muss demnach dem Arbeitnehmer das gesamte Gehalt zzgl. Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung für die Dauer des Prozesses nachzahlen. Zudem ist der Arbeitnehmer wieder im Betrieb.

Die Höhe einer Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. In der Regel wird von den Arbeitsgerichten eine Abfindung in Höhe eines halben Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vorgeschlagen.

Hat der Arbeitnehmer gute Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren wird der Arbeitgeber allerdings im Einzelfall auch eine höhere Abfindung zahlen, bei schlechten Erfolgsaussichten gegebenenfalls auch weniger.


13. Wer übernimmt die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens?

 

In einem gerichtlichen Verfahren können grundsätzlich Gerichts- und Anwaltskosten sowie Kosten für Gutachter, Sachverständige und Zeugen (Verfahrenskosten) entstehen.

In Verfahren vor den Arbeitsgerichten (1. Instanz) gibt es – im Unterschied zu sonstigen Zivilprozessen – keine Kostenerstattung für die Anwaltskosten, d.h. jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn der Prozess gewonnen wird.

Der Unterlegene im Arbeitsgerichtsprozess 1. Instanz hat – neben seinen eigenen Anwaltskosten – lediglich die Gerichtskosten zu tragen, welche im Vergleich zum ordentlichen Zivilprozess jedoch geringer sind. Sofern Sie nur teilweise unterliegen, werden die Gerichtskosten entsprechend dem Obsiegen bzw. Unterliegen zwischen den Parteien aufgeteilt. 

Die Höhe der Anwalts- und der Gerichtskosten hängt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom sogenannten “Gegenstandswert” ab. Die Rechtsanwaltskosten berechnen sich auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Ausführliche Informationen zur Höhe und Berechnung von Anwaltsgebühren nach dem RVG finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer.

Sofern Sie für arbeitsrechtliche Streitigkeiten eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, übernimmt diese sämtliche Kosten. Sofern Sie uns mit Ihrem Anliegen beauftragen, holen wir vorab eine Kostendeckungszusage Ihrer Rechtsschutzversicherung ein. 

Sofern Sie sich einen Kündigungsschutzprozess oder eine anwaltliche Beratung wirtschaftlich nicht leisten können, haben Sie gegebenenfalls einen Anspruch auf Beratungshilfe bzw. Prozesskostenhilfe. Beratungshilfe wird für außergerichtliche Beratungen durch einen Anwalt gewährt. Prozesskostenhilfe wird für die Führung eines gerichtlichen Verfahrens auf Kläger- oder Beklagtenseite gewährt. 

Demnach müssen Sie nicht auf anwaltliche Hilfe und die Durchsetzung Ihrer Rechte verzichten, nur weil Sie sich keinen Anwalt leisten können. 

Weitere Informationen über Beratungs- und Prozesskostenhilfe finden Sie auf den Seiten derBundesrechtsanwaltskammer. Sofern Sie uns mit Ihrem Fall beauftragen möchten, informieren wir Sie gerne über die Einzelheiten der Beratungs- und/oder Prozesskostenhilfe.


14. In welchen Fällen ist mit einer Sperre bzw. Verkürzung des Arbeitslosengeldes zu rechnen?

 

Mit einer Sperre des Arbeitslosengeldes durch die Agentur für Arbeit müssen Arbeitnehmer rechnen, wenn sie an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken. An der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirken Arbeitnehmer beispielsweise mit, sofern sie durch schuldhaftes Verhalten eine fristlose und/oder eine verhaltensbedingte ordentlichen Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses provozieren. Auch wenn Sie sich mit dem Arbeitgeber auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen und einen Aufhebungsvertrag abschließen, müssen Sie grundsätzlich mit der Verhängung einer Sperrzeit rechnen. 

Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten Sie sich daher dringend beratend lassen. 

Bei einem gerichtlichen Vergleich wird dagegen im Regelfall keine Sperrzeit verhängt. Allerdings ist dies nicht zwingend, so dass auch bei dem Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs Vorsicht geboten ist. Letztlich kommt es für die Verhängung einer Sperrzeit auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Um eine Sperrzeit bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, sollte daher immer ein auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt hinzugezogen werden.


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